産前・産後の休業をとっている女性社員や業務上の負傷・疾病による療養のために休業している社員に対する解雇が禁止された。それから、解雇する場合には、30日前の予告をするか、それに替わる予告手当を支払わなければならないという規定が設けられた。しかし、それ以外のルールはなく、解雇を行う際には正当な理由が必要であるという一般的な解雇制限規定は設けられていなかった。とはいえ実際に、解雇を正当な理由なしに自由に行うことが認められていたわけではない。
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正当な理由のない解雇は、裁判所において、権利の濫用であるとして無効と判断されてきた。これが解雇権濫用法理である。民法には、権利を濫用的に行使することは許されないという一般的なルールがあり、このルールを解雇にもあてはめたのである。その後、昭和50年に最高裁も、解雇権濫用法理を承認したため、判例として定着することになる。